Los valores compartidos convierten el “yo” y “los otros” en un “nosotros”.
Un equipo tiene un objetivo – y el objetivo dice adónde quiere llegar. La identidad responde a otra pregunta: ¿quiénes somos y qué representamos? Cuando un equipo tiene una respuesta común a eso, cambia la manera en que cada uno se ve a sí mismo. Ya no trabajan junto a los demás, sino como parte de algo.
El principio de equipo en detalle
Cuatro pasos por el principio: comprender, comprobar, conectar, aplicar. Puedes desplegar cada tema.
La explicaciónEl mecanismo: las personas extraen una parte de la imagen que tienen de sí mismas de los grupos a los que pertenecen.
El mecanismo: las personas extraen una parte de la imagen que tienen de sí mismas de los grupos a los que pertenecen.
Quien se identifica con su equipo hace suyos los intereses del equipo. Eso va unido a un mayor esfuerzo – siempre que en el equipo el buen rendimiento se considere algo que forma parte de “nosotros”.
Leído con atenciónQué dice el principio – y qué no
Los valores son algo distinto de los objetivos y algo distinto de la simpatía. Los miembros de un equipo pueden caerse bien y aun así no saber qué representa el equipo.
- En sentido estricto
- Los valores son un camino hacia el “nosotros”, no el único. Una división arbitraria, un destino común o un adversario común ya bastan para crear un “nosotros”.
- La relación también funciona a la inversa: el éxito crea cohesión, en parte con más fuerza de lo que la cohesión crea éxito.
- Un “nosotros” fuerte no es solo algo bueno. Puede menospreciar a quienes están fuera, bloquear el cambio y encubrir conductas indebidas en favor del grupo.
Las señales3 señales de que el principio funciona · 3 de que falta
- Los miembros dicen “nosotros” cuando hablan del trabajo.
- Saben decir con sus propias palabras qué representa el equipo.
- Las decisiones se justifican remitiéndose a esos valores.
- Dentro del propio equipo se habla de “ellos”.
- Cada uno optimiza su área.
- Existen principios rectores, pero en el día a día no cuentan.
La investigación6 fuentes: 2 teorías, 2 metaanálisis, 1 estudio primario, 1 revisión sistemática · 1979–2017 · incluye los límites de la investigación
- baja
- media
- alta
Media – la identificación y la cohesión guardan una relación moderada con el esfuerzo y el rendimiento; que sean precisamente los valores los que crean el “nosotros” no está demostrado específicamente.
- 1979Henri Tajfel & John C. Turner
Teoría de la identidad social: las personas extraen una parte de su autoimagen de la pertenencia a grupos y favorecen a su propio grupo. Es la base del concepto de “nosotros”.
- 2000Daan van Knippenberg
La identificación aumenta la motivación laboral y el rendimiento, pero solo si la identidad del grupo está presente en ese momento y el alto rendimiento se considera un interés del grupo.
- 2001Jennifer A. Chatman & Francis J. Flynn
Los equipos demográficamente mixtos desarrollan al principio normas menos cooperativas; a medida que aumenta el contacto, la diferencia se va equilibrando.
- 2017Samantha A. Conroy et al.
Una identificación alta puede ser perjudicial: conducta poco ética en favor del grupo, resistencia al cambio, conflictos, menor bienestar.
- La idea central está formulada en términos causales; lo demostrado es una relación moderada que va en ambas direcciones.
- Los valores pueden crear un “nosotros”, pero no son imprescindibles para ello.
- El principio vale sobre todo para equipos duraderos y con trabajo interdependiente; en los grupos de proyecto de corta duración, lo que cohesiona es más bien el objetivo común.
Leer más: qué muestra la investigación
La base es la teoría de la identidad social de Henri Tajfel y John C. Turner: las personas extraen una parte de su autoimagen de los grupos a los que pertenecen y favorecen a su propio grupo. Daan van Knippenberg trasladó esta idea al ámbito laboral: la identificación aumenta la motivación y el rendimiento, pero solo si la identidad del grupo está presente en ese momento y el alto rendimiento se considera un interés del grupo. Sobre la cohesión, es decir, la unión de un grupo, existen metaanálisis. Daniel J. Beal y sus colegas encontraron una relación con el rendimiento que crece cuanto más interdependiente es el trabajo. Brian Mullen y Carolyn Copper la hallaron pequeña y con un efecto que va más bien del rendimiento a la cohesión. Jennifer A. Chatman y Francis J. Flynn mostraron que en los equipos mixtos las normas de cooperación surgen más tarde y se igualan con el contacto.
El origenJohn C. Maxwell · “The Law of Identity”
- 2001OrigenJohn C. Maxwell
The 17 Indisputable Laws of Teamwork
- The Law of IdentityLos valores compartidos definen al equipo
- hoyComplementado
Aquí se añaden la dirección contraria – el éxito crea cohesión – y el lado oscuro de una identificación fuerte.
Los principios de equipo relacionados02 Rumbo · 16 Esfuerzo · 05 Diversidad · 15 Disenso
El principio complementa “Rumbo” con la pregunta de quiénes somos y respalda “Esfuerzo”, porque en los grupos que sus miembros valoran desaparece la holgazanería social.
Está en tensión con “Diversidad”, “Disenso” y “Relaciones externas”: un “nosotros” fuerte fomenta la conformidad y el aislamiento.
Los pasos a seguir5 pasos: Nombra unos pocos valores, de forma explícita y en conjunto.
- Nombra unos pocos valores, de forma explícita y en conjunto. Deja que el propio equipo formule lo que representa.
- Comprométete tú primero y actúa en consecuencia de forma visible, incluso cuando tenga un precio.
- Vincula los valores con el rendimiento: deja claro que el buen trabajo forma parte de lo que somos “nosotros”.
- Da a los equipos nuevos y mixtos tiempo y ocasiones de contacto. Las normas de cooperación crecen con la experiencia compartida.
- Mantén abierto el “nosotros”: pregunta con regularidad a quién dejan fuera con él y dónde la lealtad impide la crítica.
Las preguntas para el equipo3 preguntas para la conversación en equipo: ¿Qué representamos – y en qué lo notaría alguien de fuera en nuestro trabajo?
- ¿Qué representamos – y en qué lo notaría alguien de fuera en nuestro trabajo?
- ¿En qué decisión de los últimos meses fueron realmente nuestros valores los que inclinaron la balanza?
- ¿A quién o a qué deja fuera nuestro “nosotros” y dónde dificulta el disenso?
En la próxima reunión de equipo, dedíquense tiempo a una pregunta. Hablen de ella con franqueza y anoten lo que se llevan.
La imagen para recordarPuntos dispersos de distintos colores; en el centro aparece un escudo hexagonal.
- Puntos dispersos de distintos colores.
- En el centro aparece un escudo hexagonal.
- Los puntos adquieren un borde dorado y juntos forman la figura.
Así se ve el Principio de la identidad en la práctica
De un pueblo dividido a una comunidad
En 1727 viven en el asentamiento de refugiados de Herrnhut más de 220 personas de orígenes muy distintos, divididas en facciones. El conde Nikolaus Ludwig von Zinzendorf las visita casa por casa, y el 12 de mayo de 1727 firman unos estatutos comunes, el “Acuerdo Fraternal”.
Tres valores y el símbolo bursátil LUV
Southwest Airlines define tres valores – Warrior Spirit, Servant’s Heart y Fun-LUVing Attitude – y, según su propia descripción, contrata primero por la actitud y después por las habilidades. Desde 1973, los empleados participan en los beneficios; Herb Kelleher defendía este orden: primero los empleados, después los clientes y después los accionistas.
Solo jugadores vascos – y ningún descenso
Desde hace más de cien años, el Athletic Club solo alinea a jugadores nacidos en el País Vasco o formados allí como futbolistas. Aun así, el club nunca ha descendido de Primera División, y en 2024, tras cuarenta años de espera, ganó la Copa del Rey.
