Donde la contribución de cada uno se diluye en el grupo, el esfuerzo decae.
Quien trabaja solo ve su resultado, y los demás también lo ven. En el grupo, eso se pierde con facilidad. El resultado es de todos, y ya no se puede leer en él lo que aportó cada uno. Entonces muchos se esfuerzan menos, casi siempre sin darse cuenta y sin mala intención.
El principio de equipo en detalle
Cuatro pasos por el principio: comprender, comprobar, conectar, aplicar. Puedes desplegar cada tema.
La explicaciónHay dos vías que conducen a ello. O la contribución no es reconocible: nadie puede decir quién hizo qué.
- Hay dos vías que conducen a ello.
- O la contribución no es reconocible: nadie puede decir quién hizo qué.
- O no parece necesaria: los demás lo conseguirán también sin mí.
- Ambas cosas reducen el esfuerzo, pero son causas distintas y requieren respuestas distintas.
Leído con atenciónQué dice el principio – y qué no
Describe una condición, no una debilidad de carácter. El esfuerzo decae cuando las contribuciones se vuelven invisibles o prescindibles – no porque las personas sean perezosas.
- No dice
- Que el trabajo en equipo reduzca necesariamente el esfuerzo. En determinadas condiciones, los miembros más débiles incluso se esfuerzan más en el grupo.
- En sentido estricto
- No es una ley natural. El efecto es de tamaño medio y se reduce o desaparece cuando las contribuciones son visibles, la tarea es significativa o el grupo importa mucho a sus miembros.
- No es un argumento contra las primas de equipo. Lo decisivo no es si se recompensa en conjunto, sino si la contribución individual sigue siendo reconocible y necesaria.
Las señales3 señales de que el principio funciona · 3 de que falta
- Cada uno puede decir cuál es su parte del resultado.
- Las tareas tienen un nombre.
- Cuando alguien falta, el equipo lo nota de inmediato.
- Las tareas son “de todos” y se quedan sin hacer.
- En los grupos grandes hablan unos pocos y los demás esperan.
- Algunos cargan visiblemente con más que otros, y de eso no se habla.
La investigación6 fuentes: 3 estudios primarios, 3 metaanálisis · 1979–2014 · incluye los límites de la investigación
- baja
- media
- alta
Alta – experimentos y metaanálisis documentan la disminución del esfuerzo cuando las aportaciones se suman en un resultado común y señalan las condiciones en las que se reduce.
- 1979Bibb Latané, Kipling Williams & Stephen Harkins
Al aplaudir y gritar, el volumen por persona disminuye con el tamaño del grupo, también en grupos ficticios. Esto separa la pérdida de motivación de la mera pérdida de coordinación.
- 1983Norbert L. Kerr & Steven E. Bruun
Efecto polizón (free rider): quien considera prescindible su contribución se esfuerza menos.
- 1995Ruth Wageman
Estudio de campo con 150 equipos de técnicos: los grupos con tareas y recompensas puramente colectivas o puramente individuales trabajan mejor. Las formas mixtas obtienen los peores resultados.
- El efecto es de tamaño medio y depende de las condiciones; es menor en las mujeres y en las culturas de orientación colectivista.
- La investigación explica cuándo disminuye el esfuerzo – no demuestra que la disposición al sacrificio por sí sola traiga el éxito.
- El principio está mejor respaldado para tareas en las que las aportaciones individuales se funden en un resultado común, sobre todo en grupos grandes.
Leer más: qué muestra la investigación
La psicología llama a este efecto holgazanería social (social loafing): en una tarea conjunta, las personas se esfuerzan en promedio menos que cuando trabajan solas. Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins pidieron a los participantes que aplaudieran y gritaran. El volumen por persona disminuía con el tamaño del grupo – incluso cuando alguien solo creía que otros gritaban con él. Eso apunta a una pérdida de motivación y no simplemente de coordinación. Steven J. Karau y Kipling D. Williams confirmaron en un metaanálisis que el efecto aparece en muchas tareas, pero también identificaron condiciones claras en las que disminuye. Norbert L. Kerr y Steven E. Bruun mostraron la segunda vía: quien considera prescindible su contribución hace menos. Yvonne Garbers y Udo Konradt hallaron que los incentivos de equipo tienen en promedio un efecto positivo.
El origenJohn C. Maxwell · “The Law of the Price Tag”
- 2001OrigenJohn C. Maxwell
The 17 Indisputable Laws of Teamwork
- The Law of the Price TagUn equipo no alcanza su potencial si no todos pagan continuamente el precio
- hoyPrecisado
Es una exigencia, no un hallazgo; la idea central la acota al mecanismo documentado de la holgazanería social.
Los principios de equipo relacionados03 Tamaño · 19 Marcador · 06 Eslabón más débil · 17 Identidad
“Tamaño” y “Marcador” respaldan el principio: los grupos pequeños y una retroalimentación clara mantienen visibles las contribuciones. “Eslabón más débil” describe una excepción: allí, ser imprescindible aumenta el esfuerzo del más débil.
“Identidad” señala una fuerza contraria, porque en los grupos valorados la holgazanería desaparece.
Los pasos a seguir5 pasos: Haz visibles las contribuciones
- Haz visibles las contribuciones: deja constancia de quién asume qué y qué resultado ha dado.
- Haz imprescindibles las contribuciones: da a cada uno una parte que solo él aporta y sin la cual el resultado no se sostiene.
- Mantén el grupo pequeño. Cuantas más personas trabajen en la misma tarea, más fácilmente se diluye el individuo.
- Aclara por qué la tarea es importante. En las tareas significativas, el esfuerzo decae menos.
- No recurras por reflejo a las primas individuales. Decídete claramente por una lógica colectiva o por una individual; en un estudio de campo, las formas mixtas obtuvieron los peores resultados.
Las preguntas para el equipo3 preguntas para la conversación en equipo: ¿En cuál de nuestras tareas nadie podría decir quién aportó qué?
- ¿En cuál de nuestras tareas nadie podría decir quién aportó qué?
- ¿De quién podría faltar la contribución en nuestro equipo sin que nadie lo notara – y a qué se debe?
- ¿En qué reunión o grupo somos tantos que algunos se limitan a esperar?
En la próxima reunión de equipo, dedíquense tiempo a una pregunta. Hablen de ella con franqueza y anoten lo que se llevan.
La imagen para recordarMuchos puntos empujan una barra; algunos se desvanecen entre la multitud y dejan de empujar.
- Muchos puntos empujan una barra.
- Algunos se desvanecen entre la multitud y dejan de empujar.
- Cuando cada punto recibe su propia estela luminosa, todos empujan y la barra avanza más rápido.
Así se ve el Principio del esfuerzo en la práctica
Un contrato en un tubo de bambú
En diciembre de 1978, 18 familias de la aldea china de Xiaogang se reparten en secreto las tierras de la comuna: cada familia entrega su cuota obligatoria y se queda con lo que cosecha por encima de ella. Según los relatos, la cosecha siguiente es mayor que las de los cinco años anteriores juntas.
El mismo nivel de vida para todos – y funcionó
En 1910, doce jóvenes fundan Degania, el primer kibutz, a orillas del mar de Galilea: propiedad común y el mismo nivel de vida para todos, con independencia del trabajo. El economista Ran Abramitzky describe por qué funcionó durante tanto tiempo: comunidades pequeñas, un trabajo fácil de observar, poca privacidad y una fuerte convicción compartida.
Cuanto mayor es el grupo, más bajo suena cada uno
En 1979, Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins pidieron a unos estudiantes que aplaudieran y gritaran tan fuerte como pudieran – solos, de dos en dos, de cuatro en cuatro y de seis en seis. Cuanto mayor era el grupo, más bajo sonaba cada uno, incluso cuando solo creía que los demás gritaban con él.
