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Un hombre está sentado en una sala con los ojos vendados y unos auriculares puestos. Por los auriculares solo se oye ruido. Debe gritar tan fuerte como pueda, y le han dicho que otros gritan a la vez que él. En realidad grita solo. Y grita más bajo que cuando sabe que todo depende de él. Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins publicaron este diseño experimental en 1979. Le pusieron nombre al fenómeno: “social loafing”, la holgazanería social. Es el núcleo del Principio del esfuerzo: donde la contribución de cada uno se diluye en el grupo, el esfuerzo decae.
Una cuerda y una pregunta abierta
Situación
Los antecedentes se remontan a un ingeniero agrónomo francés. Max Ringelmann puso a varios hombres a tirar de una cuerda y publicó sus resultados en 1913. Dos hombres juntos no tiraban el doble que uno solo. Cuantos más había en la cuerda, menos fuerza aportaba cada uno. Quedaba por saber por qué. ¿Se estorbaban unos a otros y no tiraban a la vez? ¿O sencillamente cada uno se esforzaba menos? En 1974, Alan Ingham y sus colegas repitieron el experimento con un truco: el participante tiraba con los ojos vendados y solo creía que otros tiraban con él. Aun así, el rendimiento bajó.
Relación con el principio
La pregunta importa a cualquier equipo. Cuando un grupo logra menos que la suma de sus miembros, puede haber dos causas: mala coordinación o menos esfuerzo. Lo primero se resuelve con organización. Lo segundo es una cuestión de motivación, y de eso trata este principio.
Aplaudir y gritar
Situación
Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins eligieron una tarea de lo más sencilla. Estudiantes varones debían aplaudir y gritar lo más fuerte posible: solos, en parejas, en grupos de cuatro y de seis. Se midió el volumen. El resultado: el volumen por persona disminuía a medida que crecía el grupo. Según fuentes secundarias, en pareja cada uno aportaba solo unas siete décimas de su valor individual, y en grupos de seis, unas cuatro décimas. Estas cifras no se han verificado en el original y deben entenderse solo como un orden de magnitud.
Relación con el principio
El título del estudio alude a un proverbio inglés: muchas manos aligeran el trabajo. La moraleja es amarga. Muchas manos aligeran el trabajo también porque cada mano hace menos. Pero aún no está claro cuánto de esto es simple pérdida de coordinación: el sonido no se suma sin más, y no todos gritan en el mismo instante.
El grupo que no existía
Situación
De ahí el segundo experimento. Los participantes llevaban los ojos vendados y auriculares con ruido. Creían gritar junto con otros, pero gritaban solos. Así que no podía haber pérdidas de coordinación. Aun así, el rendimiento bajó: con un compañero imaginario, a unas ocho décimas del rendimiento individual; con cinco compañeros imaginarios, a unas tres cuartas partes. También estas cifras proceden de fuentes secundarias.
Relación con el principio
Aquí está el verdadero hallazgo. La misma persona, la misma tarea, la misma sala: basta con imaginar que la propia contribución se diluye en un grupo para que el esfuerzo disminuya. Los autores lo interpretaron así: cuando la contribución propia no se distingue, uno se esfuerza menos. No hace falta mala voluntad. Probablemente ninguno de los estudiantes habría dicho que se estaba reservando.
El antídoto y los límites
Situación
Dos años después, en 1981, Kipling Williams, Stephen Harkins y Bibb Latané mostraron la otra cara: si se hace medible el rendimiento de cada uno, el efecto desaparece. En 1993, Steven J. Karau y Kipling D. Williams reunieron un gran número de estudios; la literatura secundaria habla de 78. Su conclusión: el efecto es de tamaño medio y estable en muchas tareas distintas. Es menor en las mujeres, en culturas de orientación colectivista, entre personas que se conocen y en tareas que les importan a los participantes. En 2007, Bernhard Weber y Guido Hertel encontraron en otro metaanálisis incluso lo contrario para un grupo concreto: en determinadas condiciones, los miembros más débiles se esfuerzan más en equipo que solos.
Relación con el principio
El principio no es una ley natural. Describe una tendencia que aparece en determinadas condiciones y que se puede neutralizar. Ten en cuenta también qué se puso a prueba en el laboratorio: una tarea sin sentido entre desconocidos. En un equipo real, con una tarea que significa algo para las personas, el efecto es más débil. Las palancas siguen siendo las mismas: ¿se distingue la contribución? ¿Es necesaria? ¿Les importa la tarea a las personas?
Lo que te llevas
Las lecciones más importantes
- Cuenta con el efecto, incluso entre buenos profesionales. Surge sin intención y casi siempre pasa inadvertido.
- Haz que las contribuciones individuales se distingan: responsabilidades claras, resultados visibles, nombres asociados a las tareas.
- Cuando el equipo rinda poco, distingue entre dos causas: coordinación o esfuerzo. Requieren respuestas distintas.
- Procura que la tarea signifique algo para las personas y que nadie se sienta prescindible.
- Mantén los grupos pequeños. Cuantos más gritan a la vez, más fácil es que la propia voz se pierda.
Resumen
Con la cuerda, Max Ringelmann había observado que los grupos rinden menos que la suma de sus miembros. Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins demostraron en 1979 que una parte de ello es pura motivación: quien cree gritar en grupo grita más bajo. Trabajos posteriores muestran que el efecto desaparece en cuanto la contribución individual se vuelve medible. Ese es el Principio del esfuerzo en su forma más concisa: donde la contribución de cada uno se diluye en el grupo, el esfuerzo decae.