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Am 19. Februar 2017 veröffentlicht Susan Fowler einen Text von rund 3.000 Wörtern über ihr Jahr als Ingenieurin bei Uber. Er wird auf Twitter 22.000-mal geteilt. Das Unternehmen, 2009 von Travis Kalanick und Garrett Camp gegründet und schon 2013 mit 3,5 Milliarden Dollar bewertet, gilt zu diesem Zeitpunkt als eine der großen Erfolgsgeschichten des Silicon Valley. Am 20. Juni 2017 ist Kalanick nicht mehr Vorstandschef. Ein Beispiel zum Teamprinzip vom faulen Apfel.
Eine Beschwerde und eine Begründung
Situation
Susan Fowler schilderte in ihrem Beitrag, ihr Vorgesetzter habe ihr ein sexuelles Angebot gemacht. Sie habe das der Personalabteilung gemeldet. Nach ihrer Darstellung wollte diese den Mann nicht belangen, weil er als Leistungsträger galt.
Bezug zum Teamprinzip
Das Teamprinzip vom faulen Apfel lautet: Eine einzige destruktive Haltung zieht das ganze Team nach unten, wenn niemand ihr begegnet. Der entscheidende Teil dieses Falls ist der Nachsatz. Nach Fowlers Bericht blieb das Verhalten nicht unbemerkt. Es wurde gemeldet, an der dafür vorgesehenen Stelle. Die Antwort lautete nach ihrer Darstellung sinngemäß: Er ist ein Leistungsträger. Damit wird aus dem Verhalten eines Einzelnen eine Auskunft über die Regeln des Hauses. Jede und jeder im Team lernt daraus, was hier zählt und was nicht.
215 Beschwerden
Situation
Uber ließ die Vorwürfe von zwei Kanzleien untersuchen. Perkins Coie prüfte 215 Beschwerden. In der Woche vor dem 13. Juni 2017 wurden 20 Mitarbeiter entlassen, 57 Fälle waren zu diesem Zeitpunkt noch offen. Die zweite Untersuchung leitete der frühere US-Justizminister Eric Holder. Sein Team führte mehr als 200 Gespräche mit heutigen und früheren Beschäftigten.
Bezug zum Teamprinzip
Die Zahl ist die eigentliche Nachricht. Wo 215 Beschwerden zu prüfen sind, geht es nicht mehr um einen faulen Apfel. Die Forschung hat dafür ein eigenes Bild. Jennifer J. Kish-Gephart, David A. Harrison und Linda Klebe Treviño haben 2010 in einer Metaanalyse zusammengetragen, woran unethische Entscheidungen bei der Arbeit hängen: an der Person, an der konkreten Situation und am Umfeld – in ihrem Titel „bad apples“, „bad cases“ und „bad barrels“. Auf das Bild übertragen: Neben dem Apfel zählt das Fass. Wer nur den Einen entfernt und das Umfeld lässt, wie es ist, wird bald den Nächsten finden.
Dreizehn Seiten Empfehlungen
Situation
Am 13. Juni 2017 wurde das 13-seitige Empfehlungspapier der Holder-Untersuchung veröffentlicht. Der Verwaltungsrat hatte alle Empfehlungen zwei Tage zuvor einstimmig angenommen. Empfohlen wurde unter anderem, einen Teil von Kalanicks Aufgaben auf einen neuen Chief Operating Officer zu übertragen, unabhängige Mitglieder in den Verwaltungsrat zu holen und einen unabhängigen Vorsitzenden einzusetzen. Führungskräfte sollten verpflichtet werden, Belästigung und Diskriminierung sofort zu melden. Vielfalt sollte in die Leistungsbeurteilung leitender Manager einfließen.
Bezug zum Teamprinzip
Liest man die Empfehlungen als Antwort auf die Frage „Wer begegnet destruktivem Verhalten?“, dann ist das Muster klar. Fast alle Punkte schaffen Stellen, die begegnen können und müssen: Aufsicht, die unabhängig ist. Führungskräfte mit Meldepflicht. Eine Beurteilung, die mehr misst als Ergebnisse. Das Papier behandelt das Problem als eines der Strukturen, nicht als eines der Gesinnung Einzelner.
Der Rücktritt
Situation
Ebenfalls im Februar 2017 war ein Video aufgetaucht, in dem Kalanick einen Uber-Fahrer anherrscht, der sich über sinkende Fahrpreise beklagt. Kalanick entschuldigte sich in einer Mail an die Belegschaft und schrieb, er müsse erwachsen werden. Am 13. Juni 2017 kündigte er eine Auszeit auf unbestimmte Zeit an. Er begründete sie mit der Trauer um seine Mutter, die im Mai bei einem Bootsunfall gestorben war, und mit dem Wunsch, an sich als Führungskraft zu arbeiten. Am 20. Juni forderten fünf große Investoren, darunter Benchmark Capital, in einem Brief seinen Rücktritt. Kalanick trat als Vorstandschef zurück. Sein Nachfolger wurde Dara Khosrowshahi. Susan Fowler gehörte 2017 zu den „Silence Breakers“, die das Magazin Time zur Person des Jahres machte.
Bezug zum Teamprinzip
Dieser Artikel nennt Travis Kalanick nicht den faulen Apfel, und über seine Beweggründe sagt er nichts. Belegt ist die Abfolge: Der Vorwurf, einem Verhalten sei im Einzelfall nicht begegnet worden, wurde zum Thema des ganzen Unternehmens, dann zum Thema der Investoren, dann zum Anlass für den Wechsel an der Spitze. Die Kosten des Nichtbegegnens landen am Ende ganz oben. Wer führt, verantwortet nicht nur das eigene Verhalten, sondern auch das, was in seinem Bereich geduldet wird.
Das nimmst du mit
Die wichtigsten Lektionen
- Prüfe deine Ausnahmen. Für wen gelten in deinem Team die Regeln ein bisschen weniger, weil die Ergebnisse stimmen? Dort entsteht dein Risiko.
- Miss nicht nur, was jemand liefert, sondern auch, was er im Team hinterlässt. Nimm es ausdrücklich in deine Beurteilungen auf.
- Behandle die erste Beschwerde als Test. Wie du mit ihr umgehst, entscheidet, ob es eine zweite gibt – oder ob die Leute schweigen und gehen.
- Sorge dafür, dass es eine Stelle gibt, die auch dir widersprechen kann. Unabhängige Aufsicht ist kein Misstrauensvotum, sondern ein Schutz.
- Schau bei einem Störfall auf das Fass. Frag: Was haben wir geduldet, belohnt oder übersehen?
Zusammenfassung
Bei Uber wurde nach dem Bericht von Susan Fowler ein gemeldetes Fehlverhalten nicht verfolgt, weil der Betreffende als Leistungsträger galt. Die folgenden Untersuchungen prüften 215 Beschwerden und führten zu Entlassungen und zu einem Katalog struktureller Empfehlungen; nach einem Brief großer Investoren trat der Gründer schließlich als Vorstandschef zurück. Als Gegenbild zeigt der Fall den Nachsatz des Teamprinzips vom faulen Apfel: Entscheidend ist nicht, dass es destruktives Verhalten gibt, sondern ob ihm jemand begegnet – auch dann, wenn die Zahlen stimmen.