Inhalt
180 Teams, über 200 Interviews, mehr als 250 ausgewertete Merkmale: So ging Google der Frage nach, was ein Team wirksam macht. Das Unternehmen, das fast alles misst, erwartete eine Antwort in der Zusammensetzung – die richtigen Leute, die richtige Mischung. Die Antwort fiel anders aus. Und sie stellte ein Wort an die Spitze, das bis dahin vor allem in der Forschung zu Hause war. Ein Beispiel zum Teamprinzip der Sicherheit.
Die Suche nach der Formel
Situation
Das interne Forschungsprojekt hieß „Project Aristotle“, nach dem Aristoteles zugeschriebenen Gedanken, das Ganze sei mehr als die Summe seiner Teile. Die Forschenden gehörten zur Personalabteilung; als Leiterin wird Julia Rozovsky genannt. Untersucht wurden 115 Projektteams aus der Entwicklung und 65 Vertriebseinheiten, bewusst gemischt aus stark und schwach abschneidenden Teams. Die Studie lief etwa zwei Jahre. Google unterschied dabei „Teams“ mit hoher gegenseitiger Abhängigkeit von bloßen „Arbeitsgruppen“. Die Wirksamkeit wurde vierfach gemessen: am Urteil der oberen Führungskräfte, der Teamleitung und der Mitglieder sowie am Umsatz gegen das Quartalsziel.
Bezug zum Teamprinzip
Die Anlage zeigt, wie ernst die Frage gemeint war. Google wollte nicht bestätigen, was man ohnehin glaubte, sondern herausfinden, was den Unterschied macht. Gerade deshalb hat das Ergebnis Gewicht: Es war nicht das, wonach man gesucht hatte.
Was keine Rolle spielte
Situation
Viele naheliegende Erklärungen fielen durch. Kein nennenswerter Einfluss zeigte sich bei gemeinsamem Standort, Konsensentscheidungen, Extraversion der Mitglieder, individueller Leistung, Arbeitslast, Seniorität, Teamgröße und Zugehörigkeitsdauer. Googles Kernaussage: Wer im Team ist, zählt weniger als die Art, wie die Mitglieder zusammenarbeiten, ihre Arbeit strukturieren und ihren Beitrag sehen.
Bezug zum Teamprinzip
Für dich als Führungskraft ist das eine unbequeme und zugleich gute Nachricht. Du kannst ein schwaches Team nicht allein durch bessere Besetzung reparieren. Aber du kannst am Umgang arbeiten – und der liegt viel stärker in deiner Hand als der Stellenplan.
Sicherheit an erster Stelle
Situation
Google nannte fünf Faktoren, in dieser Rangfolge: psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit, Sinn, Wirkung. Für den ersten übernahm Google den Begriff von Amy C. Edmondson: die gemeinsame Überzeugung im Team, dass man ein zwischenmenschliches Risiko eingehen kann – eine Frage stellen, einen Fehler zugeben, eine unfertige Idee äußern –, ohne beschämt oder bestraft zu werden.
Bezug zum Teamprinzip
Das ist das Prinzip in Reinform. Amy C. Edmondson hatte 1999 an 51 Arbeitsteams eines Möbelherstellers gezeigt, dass psychologische Sicherheit mit Lernverhalten zusammenhängt und dass dieses Lernverhalten den Zusammenhang mit der Teamleistung vermittelt. Googles Rangfolge passt dazu: Sicherheit ist die Grundlage, auf der Verlässlichkeit und Klarheit erst wirken. Wer nicht fragen kann, klärt keine Rolle. Wer keinen Fehler zugeben kann, wird nicht verlässlich, sondern nur unauffällig.
Vom Befund zur Übung
Situation
Aus der Studie entstand ein Werkzeug, die „gTeams“-Übung: ein Kurzcheck von zehn Minuten zu den fünf Faktoren, mit Ergebnisbericht und anschließendem Teamgespräch. Nach Googles eigenen Angaben nutzten sie über 3.000 Beschäftigte in rund 300 Teams; berichtet werden um 6 Prozent bessere Werte bei psychologischer Sicherheit und um 10 Prozent bei Struktur und Klarheit.
Bezug zum Teamprinzip
Sicherheit entsteht nicht durch einen Vortrag über Sicherheit. Sie entsteht, wenn ein Team regelmäßig darüber spricht, wie es miteinander umgeht. Der Kurzcheck ist dafür nur der Anlass. Entscheidend ist das Gespräch danach.
Was das Beispiel nicht beweist
Situation
Project Aristotle ist eine firmeninterne Studie. Sie wurde nicht in einer begutachteten Fachzeitschrift veröffentlicht; Daten und Methoden lassen sich von außen nicht nachprüfen. Die Prozentwerte zur Übung sind Eigenangaben.
Bezug zum Teamprinzip
Auch die unabhängige Forschung mahnt zur Genauigkeit. Eine Metaanalyse von M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan und Veselina Vracheva (2017) über 136 Stichproben mit mehr als 22.000 Personen zeigt einen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Leistung – wie stark er ausfällt, hängt aber von Studiendesign und Landeskultur ab. Und Hong Deng, Kwok Leung, Catherine K. Lam und Xu Huang fanden, dass ein Klima der Sicherheit zwar Lernen und offenes Wort fördert, zugleich aber die Arbeitsmotivation senken kann. Das „nur“ im Kernsatz ist also eine Zuspitzung. Sicherheit ist die Grundlage, nicht das ganze Haus. Ohne Anspruch macht sie bequem.
Das nimmst du mit
Die wichtigsten Lektionen
- Hör auf, die Lösung zuerst in der Besetzung zu suchen. Frag, wie dein Team miteinander spricht, bevor du fragst, wer fehlt.
- Stell deinem Team die einfache Prüffrage: Kann hier jemand eine Frage stellen oder einen Fehler zugeben, ohne dass es ihm schadet?
- Nimm dir zehn Minuten für einen Kurzcheck zu den fünf Faktoren – und mindestens dreimal so viel Zeit für das Gespräch über das Ergebnis.
- Verbinde Sicherheit mit Anspruch. Sag klar, was du erwartest, und mach es zugleich gefahrlos, Probleme auf dem Weg dorthin zu melden.
Zusammenfassung
Google suchte die Erklärung für gute Teams in der Besetzung und fand sie im Umgang. Von fünf Faktoren stand psychologische Sicherheit an erster Stelle: Die besten Teams waren die, in denen Mitglieder ohne Angst Fragen, Fehler und Ideen äußern. Die Studie ist intern und nicht nachprüfbar, passt aber zur unabhängigen Forschung. Sie stützt das Teamprinzip der Sicherheit: Ein Team lernt nur, wenn niemand Angst haben muss, einen Fehler oder einen Zweifel auszusprechen.