Contenido
180 equipos, más de 200 entrevistas, más de 250 características analizadas: así investigó Google qué hace eficaz a un equipo. La empresa que lo mide casi todo esperaba encontrar la respuesta en la composición: las personas adecuadas, la combinación adecuada. La respuesta fue otra. Y puso en primer lugar un concepto que hasta entonces vivía sobre todo en el mundo académico. Un ejemplo del Principio de la seguridad.
En busca de la fórmula
Situación
El proyecto de investigación interno se llamó “Project Aristotle”, por la idea atribuida a Aristóteles de que el todo es más que la suma de sus partes. Los investigadores pertenecían al área de recursos humanos; como responsable se menciona a Julia Rozovsky. Se estudiaron 115 equipos de proyecto de ingeniería y 65 unidades de ventas, mezclando deliberadamente equipos con buenos y con malos resultados. El estudio duró unos dos años. Google distinguió entre “equipos”, con una alta interdependencia, y simples “grupos de trabajo”. La eficacia se midió de cuatro maneras: según la valoración de los altos directivos, de los responsables de equipo y de los miembros, y según las ventas frente al objetivo trimestral.
Relación con el principio
El diseño del estudio muestra hasta qué punto la pregunta iba en serio. Google no quería confirmar lo que ya se creía, sino averiguar qué marca la diferencia. Precisamente por eso el resultado tiene peso: no era lo que se buscaba.
Lo que no influyó
Situación
Muchas explicaciones evidentes no superaron la prueba. No se observó una influencia apreciable de la ubicación compartida, las decisiones por consenso, la extroversión de los miembros, el rendimiento individual, la carga de trabajo, la veteranía, el tamaño del equipo ni el tiempo de permanencia en él. La conclusión central de Google: quién forma parte del equipo importa menos que la manera en que sus miembros colaboran, estructuran su trabajo y ven su propia aportación.
Relación con el principio
Para ti como líder, es una noticia incómoda y buena a la vez. No puedes arreglar un equipo débil solo cambiando a las personas. Pero sí puedes trabajar en la forma en que se relacionan, y eso está mucho más en tus manos que el organigrama.
La seguridad, en primer lugar
Situación
Google identificó cinco factores, en este orden: seguridad psicológica, fiabilidad, estructura y claridad, sentido e impacto. Para el primero, Google adoptó el concepto de Amy C. Edmondson: la convicción compartida en el equipo de que se puede asumir un riesgo interpersonal (hacer una pregunta, admitir un error, expresar una idea a medio formar) sin ser avergonzado ni castigado.
Relación con el principio
Es el principio en estado puro. En 1999, Amy C. Edmondson había demostrado con 51 equipos de trabajo de un fabricante de muebles que la seguridad psicológica está relacionada con la conducta de aprendizaje y que esa conducta de aprendizaje media la relación con el rendimiento del equipo. El orden de Google encaja con ello: la seguridad es la base sobre la que la fiabilidad y la claridad pueden surtir efecto. Quien no puede preguntar no aclara ningún papel. Quien no puede admitir un error no se vuelve fiable, sino que solo pasa desapercibido.
Del hallazgo al ejercicio
Situación
Del estudio surgió una herramienta, el ejercicio “gTeams”: un diagnóstico rápido de diez minutos sobre los cinco factores, con un informe de resultados y una conversación posterior del equipo. Según los datos de la propia Google, lo utilizaron más de 3000 empleados en unos 300 equipos; se informa de mejoras de un 6 % en seguridad psicológica y de un 10 % en estructura y claridad.
Relación con el principio
La seguridad no surge de una charla sobre la seguridad. Surge cuando un equipo habla con regularidad de cómo se tratan sus miembros. El diagnóstico rápido es solo el pretexto. Lo decisivo es la conversación posterior.
Lo que el ejemplo no demuestra
Situación
Project Aristotle es un estudio interno de la empresa. No se publicó en una revista científica con revisión por pares; sus datos y métodos no pueden verificarse desde fuera. Los porcentajes del ejercicio son datos de la propia empresa.
Relación con el principio
También la investigación independiente invita a la precisión. Un metaanálisis de M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan y Veselina Vracheva (2017) sobre 136 muestras con más de 22.000 personas muestra una relación entre la seguridad psicológica y el rendimiento, pero su intensidad depende del diseño del estudio y de la cultura del país. Y Hong Deng, Kwok Leung, Catherine K. Lam y Xu Huang observaron que un clima de seguridad favorece el aprendizaje y la franqueza, pero al mismo tiempo puede reducir la motivación en el trabajo. El “solo” de la idea central es, por tanto, una formulación deliberadamente rotunda. La seguridad es el cimiento, no la casa entera. Sin exigencia, invita a la comodidad.
Lo que te llevas
Las lecciones más importantes
- Deja de buscar la solución primero en la composición del equipo. Averigua cómo se hablan los miembros de tu equipo antes de preguntarte quién falta.
- Hazle a tu equipo esta sencilla pregunta de control: ¿puede aquí cualquiera hacer una pregunta o admitir un error sin salir perjudicado?
- Dedica diez minutos a un diagnóstico rápido de los cinco factores, y al menos el triple de tiempo a la conversación sobre los resultados.
- Une seguridad y exigencia. Di con claridad lo que esperas y, al mismo tiempo, haz que informar de problemas por el camino no entrañe ningún riesgo.
Resumen
Google buscó la explicación de los buenos equipos en su composición y la encontró en su forma de relacionarse. De cinco factores, la seguridad psicológica ocupó el primer lugar: los mejores equipos eran aquellos en los que los miembros expresaban sin miedo preguntas, errores e ideas. El estudio es interno y no puede verificarse, pero encaja con la investigación independiente. Respalda el Principio de la seguridad: un equipo solo aprende cuando nadie tiene que temer reconocer un error o expresar una duda.